Отдел продаж
Для звонков по РФ
Дефицит кадров — главная проблема современного рынка труда в России. Как бизнес справляется с ней и что может этому помочь, расскажем в этой статье.
Привлекать трудно удерживать. В этой фразе, подобно персонажам старого советского мультика, руководителям предприятий приходится решать, где поставить запятую. Впрочем, суровая реальность чётко продиктовала свои правила грамматики, так что решение большинство работодателей приняло практически единогласно.
Как показали исследования, проведённые работными сервисами в конце прошлого года, более 70% предпринимателей и руководителей предприятий главной проблемой своего бизнеса назвали трудность найма нового персонала. Как следует из статистического отчёта hh.ru, в наибольшей степени это сказалось на предприятиях сферы торговли повседневными товарами (FMCG). 79% респондентов из этой сферы поставили проблему подбора линейного персонала на первое место.
Отличительная особенность рынка FMCG — его стабильность во время экономических кризисов. Когда у большинства людей падают доходы, то они начинают отказываться от дорогостоящих покупок, но продолжают регулярно посещать супермаркеты.
Однако современная ситуация на рынке труда говорит о том, что происходящее – это не очередной чисто экономический кризис, к чему большинство уже как-то привыкло, а кризис, развивающийся в более широкой социально-экономической сфере.
На социальный фактор указывает то, что со сложностью в наборе новых сотрудников столкнулись не только торговые сети, но и в не меньшей степени (77%) такие далёкие друг от друга сферы, как гостинично-ресторанный бизнес (HoReCa) и корпорации по добыче и переработке полезных ископаемых. Две знаковые отрасли российской экономики. Первая показывала стабильный рост в последнее десятилетие, а вторая является главным средством наполнения государственной казны.
Ещё одним подтверждением наличия социального кризиса служит то, что более трети всех отечественных работодателей (37%) заявили об усилении текучки кадров, и почти треть (30%) отметила снижение лояльности персонала. При этом почти три четверти опрошенных руководителей предприятий отметили, что срок поиска и найма новых сотрудников вырос на 5 — 10 рабочих дней. Лишь у одной из десяти отечественных компаний сроки подбора линейного персонала не изменились.
Люди стали меньше держаться за свои рабочие места и при этом предъявлять бóльшие требования к работодателям. В частности, в другом исследовании портала Авито отмечено, что подавляющее большинство трудоустроенных граждан не согласны на понижение зарплаты ради сохранения рабочего места, а треть из них рассматривают возможности подработки или смены места работы. При этом, по данным за третий квартал 2023 года, число тех, кто уверен, что не будет уволен, выросло до 41% (39% в 2021). Помимо этого работодатели отмечают, что соискатели вакансий заметно повысили свои материальные запросы. Они ожидают более высокую заработную плату, дополнительные льготы и компенсации.
При этом лишь 26% отечественных предприятий заявило об улучшении своих экономических показателей в 2023 году. Тем не менее, руководителям бизнеса приходится изыскивать средства для материальной мотивации своих сотрудников. То есть, социальный характер развивающегося кризиса служит «стартером» для его экономической составляющей.
Соответственно, решение возникших и назревающих корпоративных проблем требует выработки более продуманных, методологически обоснованных стратегий.
Демографический дисбаланс (молодых соискателей работы просто количественно существенно меньше тех, кто заканчивает свою карьеру) является объективным фактором, формирующим нынешнее сложное для работодателя положение на рынке труда. К этому добавляются политический и образовательный факторы (низкая квалификация соискателей), что в целом заставляет работодателей переориентировать свою работу с персоналом на переманивание квалифицированных кадров и удержание имеющихся сотрудников на своих рабочих местах.
Проведённые опросы hh.ru показали три основных способа решения проблемы удержания персонала:
Третий пункт был уже апробирован во время борьбы с пандемией ковида и поэтому для многих компаний стал просто «новой реальностью».
Первый пункт выглядит наиболее простым, но в действительности означает вектор снижения доходов компании.
Стоит отметить, что только 12% опрошенных задумались о том, чтобы устранить дискриминацию при приёме на работу. При этом ещё один большой опрос работающих граждан показал, что преобладающее большинство россиян (85%) уверены: менеджмент компаний руководствуется стереотипами в отношении внешних данных сотрудников. Как хорошо известно, стереотипы в отношении внешности других людей — базис дискриминации.
38% россиян уверены, что внешность является важным фактором в построении успешной карьеры. При этом мужчин, высказывающихся таким образом, в два раза больше, чем женщин. Это может говорить как о том, что мужчины могут более чувствительны к дискриминации по внешнему виду, так и о том, что для мужчин (особенно руководителей) предпочтения, а соответственно и дискриминация, по внешним данным — более характерное явление.
Хотя существенная доля трудоустроенных граждан не замечают дискриминирующего отношения работодателей на основе внешности, однако почти две трети опрошенных специалистов по подбору персонала сообщили, что отказывали в работе людям, которые проходили по тестовым показателям, но не нравились им внешне. Ещё большее количество кадровиков (62%) признались, что отдавали предпочтение в найме пусть и не самому подходящему, но более симпатичному кандидату.
Таким образом, пусть даже сами соискатели вакантных должностей не замечают этого, дискриминирующее отношение при найме персонала присутствует, видимо, в большинстве корпоративных отделов кадров. При этом дискриминация по внешности, чаще всего едва ли сознательная – лишь небольшая, хотя и наиболее заметная часть сложного комплекса факторов, влияющих на эффективность службы по работе с персоналом.
Как выработать правильную, а главное финансово обоснованную и сбалансированную стратегию по поиску и привлечению новых сотрудников, а также эффективному удержанию имеющегося персонала?
А также снизить влияние личных предпочтений и корпоративных искажений при найме линейного персонала или точечном подборе квалифицированных специалистов?
Как грамотно закрыть потребности компании в регулярном массовом подборе персонала?
На эти вопросы подробно и понятно ответят специалисты Единого бизнес-оператора для предпринимателей «Департамент Ф53» в ходе бесплатной консультации. А вот из этой статьи вы узнаете несколько полезных советов о том, как можно улучшить самостоятельный поиск сотрудников.
В условиях острого дефицита кадров вопрос сохранения штата становится столь же важным, как и поиск новых работников. Узнайте, как предотвратить кадровые потери, возникающие из-за токсичности отдельных сотрудников. В 2021 году одна из крупных компаний в сфере HR провела большое исследование,чтобы выявить причины увольнения сотрудников из в целом хорошо работающих компаний. Толчком к проведению исследования послужило […]
В работе многих сотрудников кадровых служб нередко появляется необходимость написать какую-либо рабочую инструкцию. На профессиональном языке для них даже специальный термин есть — SOP, standard operating procedure – Стандартная операционная процедура. Под этим словосочетанием понимается систематизированное описание того, как следует последовательно и эффективно выполнять конкретную задачу или действие. Собственно, это и есть то, что мы […]
Сверьтесь с предлагаемым списком оптимизации работы профессионального рекрутера, чтобы лучше понять, насколько хорошо организован ваш процесс поиска и подбора новых сотрудников. В условиях нынешнего острого дефицита кадров, когда рынок труда стал «рынком соискателя», где предложение работы превышает спрос на неё и работодатели активно конкурируют между собой за кандидата, срок закрытия вакансии стал важным конкурентным преимуществом […]
Точечный подбор кандидатов — один из самых непростых видов деятельности профессионалов HR. В этой статье расскажем об одной проблеме, с которой часто сталкиваются эйчары в этой работе, и о том, какие решения для этого есть в профессиональном арсенале. Процесс подбора квалифицированного кандидата на определённую должность, хотя и называется в профессиональном сленге «хантингом», во многом больше […]
