Особенности подбора линейного персонала

Особенности подбора линейного персонала в 2024 году

Существенные изменения на отечественном рынке труда, острый дефицит кадров и высокая конкуренция между работодателями диктуют новые правила подхода к поиску и найму сотрудников.

Реклама в лифтах многоэтажных домов — своего рода маленькое зеркало экономики. Два года назад добрая половина всех объявлений была о еде и лекарствах. Активно рекламировались аптечные сети и супермаркеты, цепляли взгляды предложения заказать доставку пиццы и роллов. Теперь, зимой 2024, половина всех объявлений — поиск сотрудников и предложения работы.

Нехватка кадров стала главной темой. В первую очередь требуется линейный персонал, то есть люди, выполняющие простую, часто не требующую высокой квалификации, работу на производстве, в торговле или сфере обслуживания.

Уровни квалификации линейных сотрудников:

  1. Позиции средней квалификации: менеджеры продаж, водители-экспедиторы, бухгалтеры, парикмахеры, прорабы и др. Для выполнения этих работ нужен диплом профессионального колледжа, курсы квалификации или хотя бы соответствующий опыт в данной профессии.
  2. Позиции низкой квалификации не требуют специального образования и даже опыта работы. Работники могут выполнять свои обязанности сразу или после небольшой стажировки.

В этих категориях свои стратегии поиска и найма сотрудников. В настоящее время самая горячая категория — вторая. Стратегия работы с ней существенно не изменилась, но появились важные нюансы, о которых расскажем в этой статье.

Каналы привлечения

В подборе линейного персонала сложилась вполне устойчивая схема каналов привлечения. В первую очередь это специализированные «работные» сервисы — hh.ru, Авито.Работа, Яндекс.Работа, superjob и др. Работодатель может пользоваться ими как самостоятельно, так и через профессиональное кадровое агентство. В первом случае вам придётся освоить настройки и приспособиться к правилам каждого сервиса. Они везде свои, где-то очень простые, как на Авито, где-то посложнее. Придётся потратить на это время, протестировать те или другие возможности и так далее.

Если же вы обращаетесь к услугам профессионального кадрового агентства, то получаете как результаты работы, так и компетенции сотрудников агентства. В эти компетенции входит и умение эффективно пользоваться работными сервисами.

Специализированные работные сервисы — удобный и эффективный инструмент, однако довольно дорогой. С его помощью хорошо решается задача постоянного подбора большого количества сотрудников в условиях постоянной текучки кадров, что характерно для крупных компаний, например, в ретейле, где может требоваться до тысячи сотрудников в течение года.

Значение Телеграм и ВКонтакте для массового подбора

Для не столь крупных компаний более целесообразным будет использование социальных сетей и масс-мессенджера Телеграм. За последние два года именно в этой сфере произошли существенные изменения.

Во-первых, Телеграм очень быстро превратился из мессенджера в своеобразную социальную сеть, где люди обмениваются сообщениями, обсуждают публикации в авторских каналах и создают сообщества по интересам в чатах. К сентябрю 2023 года средний ежедневный охват Telegram в России вырос почти на 10% и составил 45.8% населения. Ежедневно мессенджер посещают 44.2 миллиона россиян, треть из них — молодые люди до 24 лет, и ещё четверть — взрослая молодёжь до 34 лет.

Во-вторых, главной соцсетью страны стала Вконтакте. Её ежедневная аудитория весной 2023 года составляла 53,6 миллиона человека. Рост составил 12%, а драйвером роста, по мнению специалистов соцсети, стал запуск VK Клипы. Это привлекло больше молодой аудитории.

Таким образом Телеграм и Вконтакте являются самыми массовыми каналами доступа к молодой аудитории. За тот же период платформа Одноклассники тоже более чётко позиционировалась как соцсети людей старшего поколения.

Сравнительно новым каналом привлечения линейного персонала стали средстваoutdoor, от билбордов до различных досок объявления, как, например, упомянутая в начале этой статьи реклама в лифтах. В данном случае это совершенно точно соответствует выражению «новое суть хорошо забытое старое».

Сам факт того, что этот канал стал настолько активно использоваться, отражает состояние рынка труда. Кстоль затратному и медленному каналу коммуникации работодателей заставляет обращаться высокий уровень дефицита кадров.

Содержание объявления

Острая конкуренция за работников означает, что работодатель уже не может позволить себе обычные скучные, написанные по шаблону, объявления. Поскольку для привлечения линейных сотрудников стали активнее использоваться различные средства рекламы, то и содержание объявлений о найме тоже должны становиться более рекламными, то есть соответствующими стандартам маркетинговых текстов.

В первую очередь, в таких объявлениях не должно быть ничего лишнего. Но не менее важно, чтобы рекламное объявление отвечало на мысленный вопрос читателя «а что мне с этого?».

Например, если объявление начинается с заголовка «В связи с увеличением объёмов работы», а далее сообщается о том, что в какую-то непонятную организацию требуется водитель и даётся список требований, то можно смело сказать, что деньги, вложенные в публикацию этого объявления, вряд ли «отобьются». Поскольку объявление говорит лишь о том, что работы будет много, предъявляет требования и ничего в общем не обещает. Едва ли кто-то поспешит откликнуться на такое предложение.

Основные факторы, мотивирующие людей откликнуться на объявление о вакансии:

  • Уровень зарплаты
  • Бренд работодателя
  • Соцпакет
  • Условия работы, в том числе транспортные и бытовые условия

Опросы, проводившиеся работными сервисами в 2022-2023 годах показали, что именно в этих четырёх пунктах происходит вся основная борьба за внимание потенциальных работников. При этом бренд работодателя оказался чуть ли не столь же важен, как и размер оплаты труда.

О том, почему бренд работодателя имеет особое значение, мы уже писали вот здесь. Сейчас лишь добавим, что если несколько лет назад фраза «работай в отличной компании» была по большому счёту просто удачной игрой слов, то теперь в ней отражается действительный аспект поиска работы. Соискатель выбирает место работы и его выбор в немалой степени обусловлен тем, какая компания предлагает ему рабочее место.

Конечно же, есть типичные списки того, что обязательно должно быть в объявлении о работе, чтобы оно было «рабочим». Вот наиболее типичный список:

  1. название должности;
  2. уровень оплаты;
  3. форма занятости (полная, частичная, офис, вне офиса);
  4. краткое описание рабочих задач;
  5. описание соцпакета или других бонусных опций;
  6. кратко требования к кандидату;
  7. кратко о компании;
  8. телефонный номер, а лучше QR-код с контактом рекрутера

В борьбе за внимание соискателя вакансии важно грамотно соблюдать как перечисленные базовые требования к подбору каналов коммуникации и содержанию объявлений, так и проявлять творческий подход к их составлению, оформлению и размещению. Единый бизнес-оператор для предпринимателей «Департамент Ф-53» поможет вам решить обе эти задачи, поскольку мы предлагаем услуги как профессионального кадрового агентства, так и рекламной поддержки.

Порой, случается так, что хороший дизайн может спасти ничем не примечательный текст. Или, наоборот, хорошо составленное объявление теряется из-за неграмотного дизайна. С «Департаменом Ф-53» вы сможете удержать нужный баланс в любой ситуации.

Поделиться ссылкой:
Новые статьи

Китайская модель управления: из чего она сделана?

В сфере бизнес-консалтинга в последнее время стало актуальным обсуждение «китайской модели» менеджмента. Каковы её основные черты? Сможете ли вы применить эту модель в своём бизнесе? Стремительный экономический рост, который показывает КНР последние 30 лет, заставляет многих внимательнее присмотреться к методам управления, используемых в китайских компаниях. Подобно тому, как в 1980-х всеобщий интерес вызывала японская система […]

Кадры 18.06.2024

Два важных показателя эффективности подбора персонала

Для оценки работы кадровой службы, будь то внутренний отдел или внешнее агентство, используются различные метрики. В этой статье мы рассмотрим наиболее важные для работодателя метрики, а также покажем плюсы кадрового агентства в ракурсе удобства использования этих показателей. Вне зависимости от того, пользуетесь ли вы услугами внешнего кадрового агентства или собственной службы по персоналу, базовым и […]

Кадры 12.06.2024

Качественный подбор персонала: какие метрики позволят дать взвешенную оценку работы кадровой службы?

В этой статье мы немного раскроем секреты того, как сами HR-специалисты оценивают качество своей работы. Подбор и оценка персонала — процесс, формально завершающийся трудоустройством кандидата и закрытием вакансии. Соответственно, в каждом индивидуальном случае, работу кадровой службы можно считать успешно завершённой, если кандидат принят на работу. А если нет — значит работа рекрутеров не закончена. Такой […]

Кадры 20.05.2024

4 проверенных стратегии подбора персонала

Как выстроить надёжную систему найма новых сотрудников? Как интегрировать её в свою бизнес-структуру? Что это такое вообще — стратегия поиска и подбора персонала? В прошлой статье мы описали три базовых принципа, без которых не может быть выстроена ни одна стратегия по подбору и оценке персонала. Однако стратегия, воплощающая в себе эти принципы, может быть разной. […]

Кадры 09.05.2024

Может быть интересно

Telegram WhatsApp